Karriere als Personalentwickler: vom Koordinator zum Chief Learning Officer
Jeder Schritt auf der Leiter in der Personalentwicklung, vom Koordinator Personalentwicklung über den Referenten und den Personalentwickler bis zum Senior Personalentwickler, zum Leiter Personalentwicklung und zum Chief Learning Officer: was sich im Job ändert, welche Lücke du schließen musst, wie du es im Lebenslauf und im Vorstellungsgespräch zeigst und ein Plan.
Das cvscored-Team
Inhalt
Die Leiter auf einen Blick
| Schritt | Woran du als Nächstes gemessen wirst | Typische Dauer |
|---|---|---|
| Vom Koordinator Personalentwicklung zum Referenten Personalentwicklung | Programme, die du konzipierst, nicht nur organisierst | 1 bis 3 Jahre |
| Vom Referenten Personalentwicklung zum Personalentwickler | Ein Weiterbildungsplan, ein Budget und Anbieter | 2 bis 4 Jahre |
| Vom Personalentwickler zum Senior Personalentwickler | Lernen über mehrere Bereiche oder Länder | 3 bis 5 Jahre |
| Vom Senior Personalentwickler zum Leiter Personalentwicklung | Das Lernen der Firma und ihr Team | Mehrere Jahre |
| Vom Leiter Personalentwicklung zum Chief Learning Officer | Die Skill-Strategie der ganzen Firma | Wenn eine Firma dich fragt |
Drei Wege laufen in HR neben diesem. HR als Ganzes zu führen, bis zur HR-Leitung, steht in den Karrierewegen für Personalreferenten; die Führung eines Teils des Geschäfts zu beraten, steht in den Karrierewegen für HR Business Partner; Menschen in die Firma zu holen, bis zum Head of Talent Acquisition, steht in den Karrierewegen für Recruiter.
Vom Koordinator zum Personalentwickler
Vom Koordinator Personalentwicklung zum Referenten Personalentwicklung
Was sich ändert: Du konzipierst, was gelehrt wird, statt Räume, Trainer und Anmeldungen dafür zu buchen.
Was dir fehlt: Instructional DesignEinen Bedarf des Geschäfts in Lernziele, Aktivitäten und Übungen übersetzen, die verändern, was Menschen tun., die Erstellung von E-LearningKurze digitale Module bauen oder beauftragen und sie mit Präsenzterminen mischen, wo Übung zählt. und eine erste BedarfsanalyseMit Führungskräften herausfinden, welche Skills fehlen, wem, und ob Training die Antwort ist. mit einer Führungskraft.
Im Lebenslauf und im Vorstellungsgespräch: ein Modul oder ein Termin, den du konzipiert hast, und was die Lernenden danach konnten. Rechne mit einer Übung zur Konzeption.
Plan (6 bis 18 Monate): Gestalte einen bestehenden Kurs mit seinem Verantwortlichen neu; bau ein kurzes digitales Modul; führ die Evaluation eines Programms durch, das du unterstützt hast.
Vom Referenten Personalentwicklung zum Personalentwickler
Was sich ändert: Du verantwortest den Weiterbildungsplan für einen Bereich oder die Firma: Prioritäten, Budget, Anbieter, die Plattform und die Ergebnisse.
Was dir fehlt: Prioritäten mit der oberen Führung vereinbarenBei Führungskräften Zeit für Lernen gewinnen und mit ihnen vereinbaren, wie Erfolg aussieht., Programme mit BudgetsProgramme mit Plan, Budget, Anbietern und Terminen führen, die halten. und den Betrieb der PlattformDie Lernplattform betreuen: Kataloge, Anmeldungen, Berichte und die Verbindung zum HR-System..
Im Lebenslauf und im Vorstellungsgespräch: der Plan, den du geformt hast, das Budget, das du verwaltet hast, und die Ergebnisse, die du berichtet hast. Rechne mit einem Fall zur Anfrage einer Führungskraft.
Plan (12 bis 24 Monate): Führ ein Programm von Anfang bis Ende; entwirf den Weiterbildungsplan des nächsten Jahres für deinen Bereich; übernimm einen Vertrag mit einem Anbieter.
Senior, Leiter Personalentwicklung und Chief Learning Officer
Vom Personalentwickler zum Senior Personalentwickler
Was sich ändert: Lernen über mehrere Bereiche oder Länder, mit Führungsprogrammen, größeren Plattformen und schwereren Prioritäten, die du abwägen musst.
Was dir fehlt: FührungskräfteentwicklungProgramme gestalten, die Menschen auf die Führung von Teams vorbereiten, von neuen Führungskräften bis zum Topmanagement., TalentmanagementLernen mit Karrierewegen, Nachfolgeplanung und den Runden verbinden, in denen über Talente gesprochen wird. und eine EvaluationZeigen, ob ein Programm Verhalten und Ergebnisse verändert hat, nicht nur, ob es gefallen hat., die die Geschäftsleitung akzeptiert.
Im Lebenslauf und im Vorstellungsgespräch: die Programme, die du über Bereiche hinweg geführt hast, und was sie für das Geschäft verändert haben.
Plan (2 bis 3 Jahre): Führ ein Programm in einem zweiten Land; nimm an den Talent Reviews teil; stell der HR-Leitung Ergebnisse vor.
Vom Senior Personalentwickler zum Leiter Personalentwicklung
Was sich ändert: Du führst das Team der Personalentwicklung und legst fest, wie die Firma lernt, mit ihrem Budget und ihren Werkzeugen.
Was dir fehlt: ein Team einstellen und coachen, ein Budget für die ganze Firma, Entscheidungen über die PlattformDie Lernplattform betreuen: Kataloge, Anmeldungen, Berichte und die Verbindung zum HR-System. und Lernen für große VeränderungenMenschen mit passendem Lernen durch neue Systeme, Strukturen und Arbeitsweisen begleiten..
Im Lebenslauf und im Vorstellungsgespräch: das Team, die Strategie und die Ergebnisse in der ganzen Firma.
Plan (mehrere Jahre): Führ ein kleines Team; verantworte den jährlichen Weiterbildungsplan; stell ihn der Geschäftsleitung vor.
Vom Leiter Personalentwicklung zum Chief Learning Officer
Was sich ändert: Du stehst für die Skills ein, die die ganze Firma brauchen wird, mit Akademien, Partnerschaften und der Verbindung zu Strategie und Einstellungen.
Was dir fehlt: eine Skill-Strategie, große Budgets und ein Platz bei der Geschäftsleitung.
Im Lebenslauf und im Vorstellungsgespräch: die Strategie, die Akademien oder Programme, die du aufgebaut hast, und die Veränderung in den Skills der Firma.
Plan (wenn eine Firma dich fragt): Bau mit der Geschäftsleitung einen Skill-Plan; eröffne eine Akademie für einen kritischen Skill; entwickle die nächste Leitung der Personalentwicklung.
Die Titel unterscheiden sich: Manche Firmen sagen Learning & Development Manager, Senior L&D Manager, Training Manager, Head of Learning oder Director Talent Development für Teile dieser Schritte, und nur große Firmen haben einen Chief Learning Officer. Lies den Umfang in der Anzeige, nicht nur den Titel.
Dein Lebenslauf für den nächsten Schritt
Ein Schritt nach oben in der Personalentwicklung zeigt sich im Lebenslauf als größere Reichweite, dann als Plan, Budget und Team, auf die sich das Geschäft verlässt. Drei Regeln:
- Nenn die Lernenden und den Bedarf. Welche Menschen, welcher Skill und warum das Geschäft ihn wollte.
- Sprich die Sprache der nächsten Stufe. Anzeigen für Referenten sagen „Konzeption“, „E-Learning“, „Moderation“; Anzeigen für Personalentwickler sagen „Weiterbildungsplan“, „Budget“, „Anbieter“; Anzeigen für die Leitung sagen „Strategie“, „Team“, „Akademie“.
- Verbinde jede Zeile mit einem Ergebnis. Zeit bis zur Einsatzfähigkeit, Fehler, interne Wechsel, Beschäftigte, die geblieben sind.
| Skill | Schwache Zeile | Starke Zeile, mit Beleg |
|---|---|---|
| ProgrammProgramme gestalten, die Menschen auf die Führung von Teams vorbereiten, von neuen Führungskräften bis zum Topmanagement. | Führungstrainings koordiniert. | Das Programm für Führungskräfte in drei Ländern mit einer Konzeption und lokalen Trainern geführt. |
| KennzahlenZeigen, ob ein Programm Verhalten und Ergebnisse verändert hat, nicht nur, ob es gefallen hat. | Trainingszahlen berichtet. | Der HR-Leitung für jedes Programm seine Kennzahl im Geschäft berichtet statt der geschulten Stunden. |
| Team | Trainer geführt. | Ein Team aus vier Konzeptionern und ein Netz interner Trainer geführt. |
| PlattformDie Lernplattform betreuen: Kataloge, Anmeldungen, Berichte und die Verbindung zum HR-System. | Das Lernsystem verantwortet. | Die Lernplattform der Gruppe verantwortet und den Kurskatalog auf das gekürzt, was die Leute nutzten. |
Das Wichtigste
- Die Leiter: Koordinator, Referent, Personalentwickler, Senior Personalentwickler, Leiter Personalentwicklung, dann Chief Learning Officer.
- Jeder Schritt erweitert, wofür du einstehst: Kurse, Programme, einen Plan, mehrere Bereiche, die Firma, ihre Skills.
- Die Leitern der Personalreferenten, HR Business Partner und Recruiter laufen neben dieser; ihre Seiten sind oben verlinkt.
- Ergebnisse, die das Geschäft sieht, zählen mehr als geschulte Stunden.
- Ab der Leitung der Personalentwicklung sind das Team und das Budget der Job.
Häufige Fragen
- Was kommt nach dem Personalentwickler?
- Senior Personalentwickler für mehrere Bereiche, dann Leiter Personalentwicklung.
- Kann ein Koordinator aufsteigen?
- Ja. Viele Referenten haben mit der Organisation von Kursen angefangen und dann ihre Konzeption übernommen.
- Muss ich Menschen führen, um aufzusteigen?
- Nicht am Anfang; viel von der Arbeit läuft mit Führungskräften und Trainern, die du nicht führst. Mit dem Schritt zur Leitung kommt ein Team.
- Ist der Chief Learning Officer die übliche oberste Stufe?
- Nur große Firmen haben einen; anderswo ist der Leiter Personalentwicklung die Spitze dieser Leiter.
- Was sollte mein Lebenslauf für eine Rolle als Leiter Personalentwicklung zeigen?
- Den Plan, den du verantwortet hast, das Team, das du geführt hast, und die Ergebnisse, die das Geschäft gesehen hat.